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Contratos temporales: qué son y cuándo deben utilizarse


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– La congregación a la que pertenezco gestiona, entre otras obras, una residencia. ¿Se puede realizar un contrato de obra para ocupar el puesto de cocinero en el servicio de comedor de los usuarios?

– Salvo motivo excepcional, no, porque no se trata de un servicio con autonomía y sustantividad propias dentro de la actividad de la empresa cuya ejecución esté limitada en el tiempo, y entonces no concurre la causa objetiva prevista para ese tipo de contrato. Habría que concertar un contrato indefinido.

Los contratos temporales, como indica el adjetivo, son los destinados a prestar servicios objetivamente temporales. Podemos distinguir como tales –entre los más empleados–: los contratos para obra o servicio determinado; eventuales por circunstancias de la producción; de interinidad; en prácticas y para la formación y el aprendizaje; de fomento de empleo de personas con discapacidad o en situación de exclusión social; de relevo y de jubilación parcial.

Para, por una parte, impedir los abusos derivados de la utilización sucesiva de estos contratos de duración determinada y, por otra, mejorar la calidad del trabajo de duración determinada garantizando el respeto al principio de no discriminación, la utilización de los contratos temporales fuera de los supuestos permitidos por la ley supone una contratación en fraude de ley, cuya consecuencia inmediata será la presunción de su celebración por tiempo indefinido, sin perjuicio de que constituya una infracción grave, objeto de su correspondiente sanción.

La cautela a la hora de recurrir a estas formas de contratación no es óbice para que las empresas puedan emplear a un trabajador mediante sucesivos contratos de trabajo de duración determinada, pero siempre bajo la condición de que concurra la causa objetiva que justifica su temporalidad y se cumplan los requisitos legales.

Contratos temporales

Además de estas circunstancias, para evitar un uso prolongado de los contratos temporales, se imponen ciertos límites. Así, se consideran trabajadores fijos aquellos que, a partir del 18 de junio de 2010, hayan sido contratados mediante dos o más contratos temporales durante un plazo superior a 24 meses dentro de un período de 30, con o sin solución de continuidad, ya sea para ese u otro puesto diferente de trabajo en la misma empresa o grupo de empresas.

Si bien, al margen de los contratos para obra o servicio determinado –que pueden tener una duración de hasta tres años (ampliable a cuatro por convenio colectivo)–, quedan exceptuados del citado cómputo los contratos formativos, de relevo e interinidad y los temporales celebrados en el marco de programas públicos de empleo-formación, así como los utilizados por empresas de inserción cuyo objeto sea parte esencial de un itinerario de inserción personalizado.

En estos supuestos de sucesión de contratos temporales, cuando alguno deba considerarse ilegal por haberse celebrado sin causa que lo justifique, por infringir los límites de duración o por haberse desvirtuado su objeto, se entiende que la cadena queda viciada y, desde entonces, la relación laboral es indefinida. Incluso aunque se dieran cortas interrupciones entre los contratos intentando buscar el nacimiento de una nueva relación, la jurisprudencia estiman el carácter indefinido de toda la relación laboral.

Todo lo expuesto constituye causa de la insistencia en que se observen y respeten minuciosamente los requisitos formales exigidos para las formas de contratación temporal, así como, esencialmente, la causa objetiva que motiva la celebración de cada uno de estos contratos, pues cualquier incongruencia entre dicha causa y la situación real motivaría que la relación laboral fuera declarada indefinida, ante la más que probable calificación del contrato como fraudulento.

La cifra

91 % es el porcentaje de contrataciones temporales con respecto al total de las que se llevaron a cabo en España en 2018, según el Ministerio de Empleo y Seguridad Social.

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