–Como entidad perteneciente a un Equipo de Titularidad con varios centros, ¿qué obligaciones concretas establece la normativa reciente en materia de igualdad LGTBI en el ámbito laboral?
–La Ley 4/2023 creó la obligación para las empresas de más de 50 trabajadores de contar con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI. Estas medidas han de ser adoptadas a través de la negociación colectiva, y han de incluir un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI.
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El Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, desarrolla el conjunto planificado de medidas para la igualdad y la no discriminación de las personas LGTBI en el ámbito empresarial, con la finalidad de concretar el deber de las empresas de disponer de un sistema estructurado de actuaciones y recursos orientados a garantizar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI en el entorno laboral.
Su ámbito de aplicación se extiende a todas las empresas que cuenten con más de cincuenta trabajadores en plantilla, los cuales quedan obligados a implementar las medidas previstas en la norma.
El Real Decreto establece dos grandes obligaciones para las empresas: un conjunto planificado de medidas en materia de igualdad y no discriminación y, por otro lado, un protocolo específico de actuación frente al acoso y la violencia contra este colectivo. Las medidas deben llevarse a cabo a través de los mecanismos de negociación colectiva.
Tatuaje con los colores LGTBI. Foto: EFE
Así, cuando una empresa se encuentre vinculada por un convenio colectivo de ámbito superior al empresarial, la negociación de dichas medidas deberá desarrollarse en ese marco. Por su parte, las empresas que dispongan de un convenio propio deberán incorporar esta negociación dentro de dicho instrumento convencional. Finalmente, en aquellos supuestos en los que no exista un convenio colectivo aplicable, las medidas previstas deberán ser objeto de negociación y acuerdo en el ámbito de la propia empresa.
Durante este proceso, las comisiones negociadoras pueden contar con el apoyo y asesoramiento de especialistas externos en materia de igualdad en el ámbito laboral, que intervendrán con voz pero sin derecho a voto.
Por su parte, el protocolo frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI tendrá que prevenir, detectar y actuar ante situaciones de acoso o violencia motivadas por la orientación sexual, identidad o expresión de género.
Declaración de principios
En la práctica, todos estos protocolos suelen incluir una declaración de principios sobre el compromiso de la empresa con la igualdad. Del mismo modo, contemplan medidas orientadas a garantizar la igualdad de trato en los procesos de selección y contratación.
Asimismo, estos instrumentos prevén acciones formativas acerca de los derechos de las personas LGTBI, para prevenir conductas discriminatorias y fomentar el uso de un lenguaje inclusivo. Finalmente, acostumbran a incorporar procedimientos específicos para la gestión de denuncias o quejas.
La falta de implantación de las medidas o el protocolo de acoso puede constituir una infracción en materia laboral e igualdad, con sanciones económicas relevantes y otras consecuencias administrativas.
El Real Decreto entró en vigor el 10 de octubre de 2024. Tras los plazos de negociación previstos, las empresas y entidades obligadas debían tener implantadas estas medidas durante 2025. Actualmente, en 2026, la obligación es plenamente exigible.
La cifra
El 21% de las personas LGTBI encuestadas declaró haber sufrido discriminación en el ámbito laboral en los últimos 12 meses, según datos de la Unión Europea
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