–Nuestros colegios quieren mejorar la salud laboral, pero no sabemos por dónde empezar. ¿Cómo se identifican y gestionan los riesgos psicosociales en el trabajo?
–Identificar y gestionar los riesgos psicosociales implica evaluar factores organizativos, relacionales y laborales que afectan al bienestar de los trabajadores. Esta evaluación, que combina técnicas cuantitativas y cualitativas, permite prevenir problemas de salud mental, mejorar el clima laboral y cumplir con la normativa de prevención de riesgos laborales.
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La conciencia organizativa, la evaluación preventiva y el cumplimiento normativo se han consolidado como elementos esenciales dentro de la gestión de los riesgos psicosociales. Su correcta implementación contribuye a la creación de entornos de trabajo seguros, saludables e igualitarios, además de prevenir posibles responsabilidades administrativas y daños reputacionales.
Los riesgos psicosociales incluyen aquellas condiciones organizativas, relacionales y laborales que influyen en el bienestar psicológico y social de los trabajadores y que, si no se gestionan adecuadamente, pueden repercutir en la salud mental, el clima laboral y el de-sempeño profesional. Entre ellos, se encuentran el estrés derivado de cargas de trabajo elevadas, la falta de autonomía, los conflictos interpersonales o situaciones de acoso, así como deficiencias en la organización del trabajo o en la distribución de horarios.
La normativa española en materia de prevención de riesgos laborales establece la obligación empresarial de evaluar los riesgos que puedan afectar a la seguridad y salud de los trabajadores, incluidos los factores psicosociales cuando estén presentes o puedan derivarse de la organización del trabajo. Esta evaluación debe integrarse en el sistema general de gestión preventiva de la empresa, con independencia de su tamaño o sector. Además de cumplir con la ley, el análisis de los factores psicosociales permite detectar disfunciones organizativas y aspectos susceptibles de mejora que afecten al funcionamiento interno y al bienestar laboral.
Como fase preparatoria, la empresa debe delimitar el alcance de la evaluación, informar y consultar a los trabajadores y a sus representantes, y seleccionar las herramientas técnicas más adecuadas según los objetivos y características del colectivo analizado. Es habitual combinar técnicas cuantitativas, como cuestionarios estructurados, con técnicas cualitativas, como entrevistas o grupos de discusión, para obtener de este modo una comprensión más completa de los factores evaluados, sin que exista una única metodología obligatoria.
Fase de análisis
La recogida de información debe desarrollarse en condiciones que faciliten la participación voluntaria y la confianza de los trabajadores. A continuación, la fase de análisis, se orienta a identificar las causas reales de los problemas y a valorar los riesgos existentes, con el fin de definir medidas preventivas para evitarlos, controlarlos o reducirlos. Los resultados deben ser compartidos con la representación de los trabajadores y servir para planificar acciones de mejora dentro del proceso de gestión preventiva, incluyendo su implementación y seguimiento periódico.
Finalmente, toda evaluación deberá garantizar la confidencialidad de la información y el anonimato de las respuestas, fomentando la sinceridad y asegurando la calidad de los datos, siempre respetando la normativa vigente en materia de protección de datos personales.
La cifra
El 37% de los trabajadores españoles que declara sufrir estrés, depresión o ansiedad causados por el trabajo, una cifra que evidencia
la importancia de evaluar y gestionar de manera efectiva los riesgos psicosociales en el entorno laboral (Informe ‘Salud Mental y Trabajo’, UGT, 2024).
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