El protocolo de acoso laboral, más que necesario

– En nuestras actividades educativas y socio-sanitarias nos plantean la necesidad de elaborar un protocolo de acoso laboral. ¿En qué consiste y cuál es su fundamento jurídico?

– Es un plan preventivo y de actuación que contempla aquellas medidas que son necesarias para prevenir, evitar o eliminar cualquier tipo de acoso laboral en la empresa, sea por razón de sexo o acoso moral. Su objetivo es erradicar comportamientos nocivos que perjudican tanto a los trabajadores y trabajadoras que los sufren como a la propia empresa que es responsable del bienestar físico y psicológico de sus empleados.

La importancia del protocolo de acoso laboral es tan relevante, que aparece en el Estatuto de los Trabajadores (art. 4) y en la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres (art. 45 y 48).

“Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral.”
“Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, incluidos los cometidos en el ámbito digital.”
“Con este fin se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación.”

Es importante tener en cuenta, asimismo, que ejercer acoso laboral constituye un delito regulado en el art. 173 del Código Penal:

“El que infligiera a otra persona un trato degradante, menoscabando gravemente su integridad moral, será castigado con la pena de prisión de seis meses a dos años. Con la misma pena serán castigados los que, en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad, realicen contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima.”

A la hora de implantar el protocolo, debemos conocer si la empresa tiene Plan de Igualdad o no, ya que hay algunas diferencias en lo que se refiere a su negociación, entrada en vigor, implantación, seguimiento, revisión y evaluación, así como respecto a que la investigación de la denuncia o queja de acoso la haga una comisión o una persona.

¿Quiénes implantan el protocolo?

Las empresas con planes de igualdad los llevarán a cabo dentro de la negociación del propio Plan de Igualdad, es decir, lo hará la Comisión Negociadora. Las entidades sin él deberán negociar el protocolo contra el acoso laboral con la representación legal de los trabajadores o la representación sindical (lo que corresponda).

Se aconseja que el protocolo sea elaborado por expertos en en manuales de prevención, con unas pautas determinadas:

Constitución de una comisión instructora.
Diseño y elaboración de la normativa interna de la entidad para prevenir y/o acabar con el acoso laboral, así como las medidas preventivas. Se deben diseñar y desarrollar tanto la normativa interna para perseguir y prevenir el acoso laboral, como una batería de medidas preventivas que, una vez implementadas, sirvan para evitar situaciones de acoso de cualquier tipo.
Creación del canal interno de denuncia.
Comunicación a todos los trabajadores de la empresa del contenido y marco legal del Protocolo.